Das Prinzip Umdenken: Change is the new normal.

Kommunikative Begleitung von Veränderungsprozessen

Wir wachsen unaufhörlich und bauen gerade eine neue Firmenzentrale... Unsere beiden Gesellschaften werden verschmolzen... Der Markt verändert sich rasant, wir müssen restrukturieren... Die Digitalisierung stellt uns vor Herausforderungen...  Die Ausgangssituationen unserer Kunden sind grundverschieden, ein Ziel haben aber alle gemeinsam: Sie verändern sich und wollen ihre Kunden, Mitarbeiter und Investoren auf diesem Weg mitnehmen.

Eine Methode, vier Erfolgsfaktoren

Mit unserem eigenen interdisziplinären Ansatz begleiten wir seit vielen Jahren erfolgreich große und kleine Change-Prozesse. Eine Methode, vier Erfolgsfaktoren, Komplexitätsreduzierung, Gesetze im Change: Das Prinzip Umdenken macht Theorie praktisch nutzbar. Soll ein Change gelingen, ist es essenziell, dass Top-Management, HR-Management und Kommunikation gemeinsam an einem Plan feilen – und zwar innerhalb des Unternehmens und auf Beraterseite. CB.e geht dabei mit Prinzip Umdenken darüber hinaus, eine einfache Change-Architektur zu bauen. Wir sind davon überzeugt, dass es eine gut durchdachte Change Dramaturgie braucht, um alle Stakeholder über die Dauer des Prozesses mitzunehmen.

Dazu müssen die oft hoch abstrakten Inhalte für alle Zielgruppen übersetzt werden: Warum müssen wir uns verändern? Was meint das genau? Und was heißt das für mich? Das oberste Gebot ist es, die Komplexität zu reduzieren. Jeder Change betrifft unglaublich viele Schnittstellen, Prozesse und Glaubenssätze. Das neue gemeinsame Bild muss für alle Betroffenen verstehbar und erlebbar werden. Erst dann kann die Veränderung auch auf der individuellen Ebene vollzogen werden.

Konzept der Stabilitätskerne

Darüber hinaus gilt heute mehr denn je  „Change is the new normal“ – damit wird Veränderungsfähigkeit für Unternehmen und Institutionen zu einer Metakompetenz der Zukunft. Zur Erreichung dieses Ziels hat CB.e das bewährte „Prinzip Umdenken“ erweitert und das Konzept der Stabilitätskerne entwickelt. Die Ausgangsfrage lautet: Gibt es trotz aller überlebensnotwendigen und permanenten Veränderung in Organisationen so etwas wie den Fels in der Brandung? Die Antwort: Ja, es gibt sogar gleich drei davon:

  • Die Change-Methodenkompetenz einer Organisation
  • Die Kraft von Marke und Heritage als Identifikationsanker
  • Die Fähigkeit zu einer dialogorientierten Kommunikationskultur

Die Berücksichtigung dieser Stabilitätskerne in der Change-Architektur kann maßgeblich zum Erfolg von Veränderungsprozessen beitragen. Denn einmal umfassend angewendet, bleibt die wohltuende Wirkung der drei Faktoren im kollektiven Gedächtnis der Organisation haften.

Und immer wieder: Dialog!

Zukünftige Veränderungsprozesse werden dank dieser „Impfung“ gelassener gesehen: Mit jedem Prozessdurchlauf wird die Erfahrung reaktiviert, dass das Management die volle Methodenkompetenz zum „Führen im Wandel“ besitzt, und das Vertrauen in eine stringente und dialogorientierte Change-Kommunikation wächst. Während des Unternehmenswandels sollte Dialog deshalb oberstes Ziel sein, sich in allen eingesetzten Formaten abbilden, zur Grundhaltung und zur einzig wahren Kommunikationskultur erklärt werden. Insbesondere die Digitalisierung bietet in der internen Kommunikation die Chance auf die Ausweitung dialogischen Handelns und somit einen starken Hebel gegen Veränderungsangst.

Für den Change-Prozess empfiehlt CB.e, existierende Stabilitätskerne der Organisation systematisch zu erheben und die Ergebnisse in die Erarbeitung der Change-Dramaturgie zu integrieren.

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